Vakbondsvrijheid - Thema's - CNV Internationaal

vakbondsvrijheid

In Nederland is het niet moeilijk een vakbond op te richten. Al sinds de Grondwet van 1848 is het recht op vereniging erkend. In de huidige Grondwet is dit artikel 9. In Nederland kennen we bovendien geen regels die het oprichten van een vakbond in de weg staan en evenmin regels die het vakbondswerk zelf bemoeilijken. Helaas is het in veel andere landen veel minder makkelijk om vakbonden op te richten of vakbondswerk te doen. Het oprichten van onafhankelijke vakbonden is dan helemaal verboden of het wordt de initiatiefnemers onmogelijk gemaakt zich te registreren. Dit kan een politieke of culturele reden hebben (en alles wat daar tussenin zit).

Het organiseren in vakbonden is een fundamenteel arbeids- en mensenrecht. Officieel heet dit: ‘het Recht op Vakvereniging’. Ook heeft ieder mens het recht om collectief te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Deze rechten zijn vastgelegd in internationale en nationale wet- en regelgeving.

Taken van de vakbond

Vakbondsvrijheid is essentieel voor een betekenisvolle dialoog op fabrieks-, sector- en zelfs nationaal niveau. Vakbonden onderhandelen namens de werknemers met de werkgever of een werkgeversvertegenwoordiging over collectieve arbeidsvoorwaarden, die vervolgens worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Dergelijke arbeidsvoorwaarden hebben bijvoorbeeld betrekking op loon, vergoedingen, werktijden en rusttijden. Dit soort afspraken zijn door individuen doorgaans niet te realiseren, maar vakbonden zijn er wel toe in staat.

Daarnaast kunnen vakbonden met (vertegenwoordigers van) werkgevers onderhandelen over de werkomstandigheden en meer in het algemeen over de rechten en plichten van werknemers. Ook treden vakbonden op om de belangen van leden te behartigen bij bijvoorbeeld ontslag en reorganisatie, leveren zij juridische bijstand en advies en maken zij zich hard voor de verdediging van de geldende maatschappelijke waarden en normen ten aanzien van mens en arbeid.

Vakbonden zijn in staat de naleving van de werknemersrechten te monitoren en schendingen van deze rechten aan te kaarten en te voorkomen. Vakbonden vormen zo een tegenmacht die de belangen van werknemers behartigt. 

Vrijheid om te kiezen 
Een belangrijk factor voor echte vakbondsvrijheid is ook dat er pluriformiteit is. Alleen als er meer vakbonden naast elkaar mogen bestaan hebben werkenden de vrijheid om de vakbond te kiezen die bij hen past. Ook bij de overleggen en in de delegaties is het belangrijk dat er vakbonden van verschillende signatuur betrokken worden. 

Gebrek aan vakbondsvrijheid

De Internationale Arbeid Organisatie (ILO) definieerde vrijheid van vakvereniging en collectieve onderhandeling als voorwaarden scheppende rechten. Ze zijn nodig om kinderarbeid en dwangarbeid effectief tegen te gaan en het recht op een leefbaar loon te realiseren.

In landen waar geen vakbondsvrijheid is, zijn werkenden in feite aan hun lot overgelaten. Werkgevers zijn immers machtig en kunnen bepalen onder welke condities en tegen welke voorwaarden werknemers hun werk moeten doen. Werknemers moeten dan werken tegen een inkomen dat zo laag is dat ze nauwelijks in hun levensonderhoud en dat van hun familie kunnen voorzien. Werknemers worden dan gedwongen tot extreem lange werkdagen, in gevaarlijke of ongezonde omstandigheden, En wat te denken van kinderen die niet naar school kunnen, omdat zij moeten werken? 

Deze gevolgen zijn zelfs verder door te trekken naar de ontwikkeling van het land als geheel. Als kinderen niet de kans krijgen te leren, zullen zij later ook geen goede banen krijgen. Terwijl arbeid een belangrijke economische motor is. 

Belang voor werkgevers

Vakbondsvrijheid bevordert de betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf. Dat is ook positief voor bedrijven. Het biedt werkgevers de kans langetermijnrelaties met de werknemers op te bouwen, met alle positieve gevolgen van dien:

  • Vakbondsvrijheid zorgt voor minder conflicten op de werkvloer, ook tussen werknemers en management
  • De arbeidsproductiviteit neemt toe
  • De vakbond is de spreekbuis van de werknemers. Het gesprek met de vakbond levert een bedrijf informatie op over wat leeft onder het personeel
  • Een bedrijf dat vakbondsvrijheid en arbeidsrechten serieus neemt, zal eerder te boek komen te staan als ‘goed bedrijf’. Dit maakt het verkrijgen van investeringen - nu investeerders ook steeds vaker op sociale duurzaamheidscriteria letten – makkelijker

Ketenverantwoordelijkheid en het effect op productielocaties

Ketenverantwoordelijkheid is wereldwijd van toepassing, ook in landen waar de overheid zich niet wil of kan houden aan internationale arbeidsnormen. Dit betekent dat productielocaties:

  • werknemers moeten toelaten om zich bij vakbonden aan te sluiten of vakbonden te vormen (bevestigd door werknemers)
  • vakbonden toegang geven tot de fabriek of werknemers om informatie te delen
  • betaalde tijd toestaan ​​en ruimte bieden aan werknemersvertegenwoordigers om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten
  • niet interfereren met of proberen om een ​​van de functies van de vakbonden te beïnvloeden
  • geen contracten beëindigen, of werknemers en werknemersvertegenwoordigers straffen, bedreigen, intimideren of lastigvallen vanwege hun lidmaatschap van een vakbond of hun deelname aan vakbondsactiviteiten
  • bereid zijn om te goeder trouw te onderhandelen met een representatieve vakbond de collectieve arbeidsovereenkomsten
  • het stakingsrecht niet verstoren
  • in overeenstemming met internationale normen waar een of meer van deze rechten worden beperkt door de nationale wetgeving, de internationale normen zoveel mogelijk naleven zonder de nationale wetten te schenden

Waar nationale wetgeving het naleven van internationale wetten onmogelijk maakt, moet het management 1) de werknemers duidelijk maken dat ze werknemers in een collectieve dialoog zullen betrekken, en 2) ervoor zorgen dat werknemers de mogelijkheid en keuze hebben om deel te nemen aan een dergelijke collectieve dialoog door middel van een of andere vorm van representatieve structuur. 

Het is belangrijk dat bij het evalueren van de productielocaties rekening wordt gehouden met de fabrieksgeschiedenis, omdat ervaringen uit het verleden van arbeiders, eerdere klachten of overtredingen de huidige houding ten opzichte van vakbondsorganisatie kunnen beïnvloeden. Bovendien moeten bedrijven, samen met leveranciers, herstelmaatregelen nemen wanneer schendingen van deze rechten worden geconstateerd.

Specifieke risico's

In veel landen is vrijheid van vakvereniging in de wet geregeld en zijn de ILO-verdragen geratificeerd, maar schort het aan de naleving. Ook is er vaak sprake van Yellow Unions (gele bond). Dat zijn vakbonden die zijn opgericht door een overheid of werkgever, of die onvoldoende onafhankelijk zijn van een werkgever. Door met deze bedrijfsvakbond of schijnvakbond een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) af te sluiten en andere vakbonden uit te sluiten van de onderhandelingen, kan het recht op collectief onderhandelen feitelijk ongedaan worden gemaakt.

Lokale overheden meten soms met twee maten. Ze hebben enerzijds wetgeving die vakbondsvrijheid en dialoog erkent, maar creëren ook free economic zones (exportproductiezones, of vrijhandelszones) om de economie te stimuleren. Hier hebben internationale bedrijven veel speelruimte maar onafhankelijke vakbonden geen toegang. De daar actieve bedrijven stellen daarover dan geen vragen. Ze menen dat wat wettelijk mag, niet verkeerd kan zijn. Maar zo zit het niet in elkaar. De OESO Richtlijnen en de UNGP’s stellen dat als wetten niet aan de internationale normen voldoen, het bedrijf wordt geacht de naleving van de internationale richtlijnen zo dicht mogelijk te naderen.

Vaak geldt het omschreven beleid in een bedrijf alleen voor vaste werknemers. Dus niet voor flexwerkers en ingeleende krachten. Voor hen is het dan moeilijk en risicovol om lid te worden van een bond of zich als vakbondsleider verkiesbaar te stellen.

Richtlijnen, verdragen en beleid

Guiding Principles on business and human rights (UN)

In internationaal verband is afgesproken dat overheden de mensenrechten –en dus arbeidsrechten- moeten beschermen en dat bedrijven ze moeten respecteren.

OESO Richtlijnen
OESO Richtlijnen hoofdstuk 5: Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen

Universele verklaring van de Rechten van de Mens, artikel 23
Volgens artikel 23 van de Universele verklaring van de Rechten van de Mens heeft eenieder het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van de eigen belangen.

Verdragen van de International Labour Organisation ILO
Verschillende aspecten van vakbondsvrijheid zijn vastgelegd in diverse verdragen van de tripartite VN-organisatie voor arbeid ILO die door veel landen geratificeerd zijn. Dit zijn de belangrijkste:

  • Vrijheid van organisatie (ILO conventie 87)
  • Het recht om collectief te onderhandelen (ILO conventie 98)
  • Het beschikbaar stellen van relevante training (ILO conventie 117)
  • Het recht op bescherming van werknemersvertegenwoordigers (ILO conventie 135)

Best practises
 

Downloads

Checklist Vakbondsvrijheid
CNV Internationaal heeft een handige checklist ontwikkeld met vragen die vertegenwoordigers van grote merken kunnen stellen. Zo kunnen zij zelf ook beter inzicht krijgen over hoe het zit met de vakbondsvrijheid in de praktijk in hun buitenlandse vestigingen of bij leveranciers.

Respecting trade union rights in global value chains
Mondiaal FNV maakte in samenwerking met Shift deze brochure vol handzame tips over hoe éen en ander aan te pakken op het gebied van due diligence, vakbondsvrijheid en de sociale dialoog.

Publicatie: De kracht van vakbondsvrijheid
In dit themaboekje bespreekt CNV Internationaal hoe vakbondsvrijheid werkt, wat het oplevert en welke rol bedrijven zelf kunnen spelen om dit te bevorderen.

Publicatie: De waarde van sociale dialoog
Wat is sociale dialoog en wat is het belang voor bedrijven? CNV Internationaal maakte een praktische handleiding met meer informatie.

Socialdialogue.org
Deze uitgebreide online resource- en videobibliotheek bevat best practices, onderzoeken en videomateriaal over het belang van sociale dialoog in verschillende internationale ketens.

Factsheets: The Importance of Freedom of Association and Collective Bargaining for Brands (ENG)
FoA en CB vallen onder 2 verdragen van de ILO. Merken worden geacht deze rechten te respecteren en verantwoordelijkheid te nemen. De General Factsheet bevat de belangrijkste informatie over FoA en CB en geeft praktische handvatten voor merken om met dit onderwerp aan de slag te gaan.

Daarnaast ontwikkelde CNV Internationaal specifieke factsheets voor Vietnam en Bangladesh

Cookies op cnvinternationaal.nl

Deze website maakt gebruik van cookies. Wat betekent dit?

Wij gebruiken cookies om het gebruiksgemak voor onze bezoekers te verhogen en een gepersonaliseerd ervaring te bieden aan elke gebruiker. Door middel van cookies onthouden we uw voorkeuren en meten we gebruikersinteractie. Een cookie kan geen persoonlijke informatie bevatten, zoals een telefoonnummer of e-mailadres, zodoende kunnen cookies dus niet gebruikt worden voor ongevraagde telemarketing of e-mail nieuwsbrieven. Meer informatie over cookies vindt u in ons cookie beleid.

Ik ga akkoord